Agile Tour : The invisible project manager
Un article de ODcWiki.
 Auteur : jamory.
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Voici un retour d’une conférence orientée « Managers » qui a eu lieu lors de l’Agile Tour Paris 2009, intitulée " The invisible project manager ".
Marc Adams positionne son discours à un certain niveau d’abstraction. Il concerne des agilistes ayant quelques bases concernant le métier de coach.
Il pose une définition de l’« invisible mindset » que l’on peut traduire comme étant « une approche "invisible" » relative à l’attitude d’un chef de projet dans le management de ses équipes. C’est un paradigme de la gestion de projet différent qui s’oppose à la pratique classique d'un chef de projet.
- Ce dernier :
- dirige une équipe avec une vision du haut vers le bas
- gère les tâches de l’équipe de façon centralisée
- se rend important et crée un goulot d'étranglement dans la communication de l’équipe.
- Selon lui, pour y parvenir on recense les moyens suivants :
- amener les gens à faire ce que l'on souhaite d’eux
- arriver à être le manager dont les membres de l’équipe savent que ce n'est pas grâce à lui que l’équipe a réussi
- fournir un environnement de confiance et positif.
Elle se traduit par différentes attitudes ou pratiques dans l’action managériale :
- une transparence des informations distillées.
- écouter / voir / réfléchir et agir
- laisser les problèmes se régler eux-mêmes
- construire des équipes qui forment un système communiquant
- démonter les égos
- motiver et protéger les équipes.
Il détaille ensuite différents axes de ces attitudes bénéfiques :
Sommaire |
Transparence des informations distillées
On évoque les radiateurs d'informations (kanban boards).
- Les avantages :
- Crée de la confiance
- Pas cher
- Aide l'équipe à se focaliser sur son travail sans qu'elle doive se confronter aux aspects "politiques".
Marc prévient toutefois de faire attention à la pertinence de l'information, éviter la noyade !
Ecouter / voir les hommes, réfléchir et agir
Prises dans leur contexte, les décisions produisent de meilleurs résultats. Faire moins de management renforce une équipe. Exemples de stratégie de management : suggérer, éveiller, demander.
Laisser les problèmes se régler eux-mêmes
Il s'agit d'utiliser la facilitation, de se servir de l'équipe –et des experts qui la composent– plutôt que du chef de projet pour parvenir à la solution. C’est elle qui connait le mieux le problème et qui est donc là plus à même de pouvoir trouver la solution. Ceci est réalisé en utilisant par exemple la facilitation, en mettant les bonnes personnes ensemble et non en opposant sa vision au risque de ne pas laisser s'exprimer la solution qui serait la plus adaptée.
Construire des équipes qui forment un système communiquant
Supprimer le caractère indispensable de personnes qui conduit à nuire à la productivité (en cas d'absence par exemple) Eviter le goulot d'étranglement de l'information qui réduit l'efficience d'une équipe. Exemple de solution : le binômage ou pairing.
Démonter les égos
Il s'agit de rester concentré sur l'équipe et non sur les gens, en partageant les récompenses ou succès et non les échecs. Ceci permet de renforcer les investissements personnels dans le projet. Ceci permet aux membres d'une équipe de prendre leurs responsabilités.
Motiver et protéger les équipes
Il s'agit de créer un bon environnement de concentration en réduisant le "MEETING BLOAT" (perte de temps en réunions improductives) et en partageant la vision et l'importance du projet.
Le chef de projet "invisible" peut améliorer les résultats par l'exploration et le développement de cette stratégie de management, dans des perspectives d'amélioration continue et à l'aide de processus d'alignement des membres de l'équipe.
- Les bénéfices de ces pratiques (non exhaustif) sont :
- La connaissance partagée dans l'équipe
- La détection du risque en avance de phase
- La diminution des coûts
Pour conclure, l’agilité suppose que le manager développe de grandes qualités humaines pour pouvoir assumer un rôle de figure protectrice et de confiance ; il doit également être source de motivation en laissant les membres de son équipe au cœur de l’action sans entraver leurs actions par un égo.
